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Changemanagement

Changemanagement – Wie laufen Veränderungsprozesse?

Der typische emotionale Verlauf bei Veränderungsprozessen:

  1. Ahnung / Besorgnis: Das Unterbewusstsein ist immer wach, daher spüren die Mitarbeiter, dass eine Veränderung bevorsteht, bereits bevor diese bekanntgegeben wird. Es sind meist noch keine Fakten bekannt, sondern es gibt ein Gefühl, dass die Veränderung erahnen lässt, da die Entscheidungsphase noch nicht abgeschlossen, noch in der Planung ist. Die Arbeitnehmer sind bereits in Alarmbereitschaft und das kann bereits zu großer Unruhe führen, die die Arbeit stark beeinträchtigt – „die Gerüchteküche kocht“. Schon in dieser Phase ist es wichtig, das Thema Kommunikation und Wahrnehmung in den Prozess miteinzubeziehen. Betrachten Sie Ihre Mitarbeiter als kompetent und mitverantwortlich, denn nur mit ihnen funktioniert der Change-Prozess.
  2. Schock / Schreck: Die Entscheidung ist gefallen, die Veränderung wurde – ohne große Vorbereitung und leider meist ohne Rücksicht auf Befindlichkeiten von Mitarbeitern (Kommunikation!) – bekannt gegeben. In dieser Phase sind die Mitarbeiter zu einer Auseinandersetzung mit der Veränderung noch nicht in der Lage, weil sie meistens meinen, alles würde schlechter, sie hätten keine Wahlmöglichkeit, und diesbezügliche Unterstützung wird häufig auch nicht von der Geschäftsleitung als Option eingebracht. Sie sind daher eher sprachlos, wenn nicht geschockt. Ihr Verhalten ist von Starre und Schock geprägt.
  3. Abwehr / Ärger und Wut: Nachdem der erste Schock sich gelegt hat, kommen die Mitarbeiter oft zuerst in eine Haltung der Ablehnung. Bekanntes gibt Sicherheit, so dass Veränderung Unsicherheit bedeutet, so herrscht die Angst vor, etwas Vertrautes und somit die Sicherheit zu verlieren. Die Einsicht für die Veränderung fehlt (noch), weil ihre Bedürfnisse oft in der Ankündigung der Veränderung keine Berücksichtigung fanden. Daher sind. Sie jetzt auf Konfrontationskurs und lehnen vorsichtshalber alles ab.
  4. Rationale Akzeptanz / Frustration („Tal der Tränen“): Da die internen Prozesse weitergehen, verstehen die Mitarbeiter langsam, dass ihre ablehnende Haltung sie nicht weiterbringt. Sie fühlen sich immer noch mit der neuen Situation überfordert, thematisieren die Veränderung jedoch von sich aus auch nicht. Manche Mitarbeiter ziehen evtl. die Konsequenz und kündigen. Die meisten jedoch halten die Veränderung aus, ergeben sich ein Stück weit ihrem Schicksal und nehmen die Situation, immer noch skeptisch und nicht voll involviert, an. 
  5. Emotionale Akzeptanz / Trauer: Je nachdem, wie gut die Veränderung weiter kommuniziert wird und die Mitarbeiter mit ihren Bedürfnissen abgeholt werden, wird der Blick nach vorn gerichtet, langsam beginnen sie zu erkennen, dass auch gewisse Vorteile in der Veränderung liegen, so dass sie anfangen, der Veränderung optimistischer entgegen zu sehen. Die Mitarbeiter finden immer mehr Argumente, die für die Veränderung sprechen. Neue Verhaltensweisen entwickeln sich bzw. können mit Unterstützung installiert werden.
  6. Neugier / Enthusiasmus: Die Phase der Umsetzung und Erprobung nimmt ihren Lauf. Vorteile werden gesehen, häufig auch Nachteile entdeckt, die wiederum Veränderung benötigen. Für die Mitarbeiter ist das eine anstrengende Phase, da sie sich nicht voll auf die Arbeit konzentriere können, sondern noch immer mit Neuerungen und Lernen beschäftigt sind. 
  7. Integration / Selbstvertrauen: Gemeinsamt haben Führung und Mitarbeiter es gschafft, die Veränderungen in den Arbeitsalltag zu integrieren. Die Wahrnehmungs-, Denk- und Handlungsperspektive hat den Veränderungsprozess geschafft, das neue Verhalten hat sich bewährt. Die Mitarbeiter setzen ihr neues Wissen aktiv um und zeigen Initiative für Verbesserungsvorschläge.
spaepper
Meine selbständige Tätigkeit über viele Jahre (Einzelhandel, Unterricht, Beratung), die langen Erfahrungen in großen Firmen (Bank, Spedition, Schiffsausbau) mit internationalen Kollegen, sowie viele Reisen durch die ganze Welt, haben mir einen weiten Blick für unterschiedliche Menschen, Methoden und Einstellungen geschenkt. Meine vielseitigen Fortbildungen und eigenen Erfahrungen haben zudem dazu geführt, dass ich ein gutes Einfühlungsvermögen entwickeln konnte, das mir sehr dabei hilft, Gespräche zu moderieren und Konfliktlösungen zu finden. Ich sehe jeden Menschen als eigene Persönlichkeit und versuche ein Verständnis für seine Ideen und Vorstellungen zu entwickeln.
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